國防部自將晉升節奏從「半年一梯」，調整為「每月可晉升」，看似靈活且即時激勵的舉動，卻因缺乏公開量化的評鑑標準，導致基層軍士官普遍認為「努力不一定有結果」，甚至覺得「懂迎合比懂打仗更重要」。制度透明度不足，使得升遷評鑑往往淪為「主官主觀」的判斷；那些真正忠於國家、堅持改革的官兵反而被邊緣化，似乎只有對個人主官「盡忠」，才能在軍旅生涯中「一帆風順」。

回溯歷史，上位者多半以「大我」（國家利益）為念，而下屬由於資訊與權力結構的限制，往往在「大我」與「小我」（個人利益）之間左右為難。當「為個人盡忠」者逐漸成為多數時，組織內部便形成集體同溫層：真實問題被隱瞞，異質觀點遭排擠，創新動能被消磨，最終導致優秀人才選擇「退伍」這條快速捷徑，以避免長期承受制度性的不公。

然而，大量「退伍人員」的集中流失，雖然短期內能減輕部隊的人事負擔，卻使得戰力與公信力大幅下滑。人才外流後，新進官兵仍需長期養成，訓練成本隨之攀升；而那些對國家忠誠、致力於改革的中堅力量一旦離開，組織的創新力與應變能力也將大打折扣。

不論現役或退役人員，都深知上述問題源自於國軍積習已久的組織文化。因此，若要從根本上扭轉這場「忠誠迷局」，除了必須雙管齊下，在「留得住」人才與「走得出去」的機制上努力，更關鍵的是要培養官兵對國家的認同感。這種認同，能成為連結「大我」（國家使命）與「小我」（個人發展）的橋樑：當官兵對國家歷史、文化、價值有深刻體認，就能將個人志向與國家使命更緊密地結合，而非僅僅將軍旅生涯視為一份工作或晉升的階梯。

令人無奈的是，前述提及的國軍組織文化，長期以來都在排擠那些被視為「異端」的人。這不禁讓人深思：究竟是「劣幣驅逐良幣」，還是「良幣取代劣幣」的戲碼正在上演？因此，如果未能從文化的根本著手改革，即便提出再多的改善制度，例如公開、公平的考核機制、設置多元職涯通道，對於真正專業或具有創新想法的官兵而言，都只會是杯水車薪，無濟於事。

隨著多媒體與短影音等串流平台的普及，許多退役人員，選擇透過自己的帳號在網路上發聲，或邀請退役人員及學者專家，在節目內暢所欲言。他們的目標很明確：就是要藉由外部監督與輿論壓力來影響軍隊內部，迫使高層正視問題，並朝向推動文化改革的方向邁進，讓改革不再被單方面否決。

如此一來，才能讓「為國盡忠」重拾其應有的榮光，使「大我」（國家利益）與「小我」（個人發展）之間的潛在張力，真正轉化為推動軍隊現代化與持續進步的強大動力，而非吞噬優秀人才的泥淖。